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20160601 [이정미_보도자료] 성과연봉제 도입은 취업규칙 불이익 변경이 아니라는 고용노동부 이기권 장관 발언에 대한 입장



성과연봉제 도입은 취업규칙 불이익 변경이 아니라는 고용노동부 이기권 장관 발언에 대한 입장
 
- 대법원 급여규정이 일부는 유리하고 일부는 불리할 경우 근로자에게 불이익한 것으로 취급해 근로자 전체 의사 따라 결정해야 한다고 이미 선고 한 바 있음
- 노동부 역시 연공제에서 연봉제로 전환하는 경우 일부는 유리 일부는 불리해져 전체적으로 불이익변경에 해당한다고 이미 판단
- 성과연봉제 도입은 근로기준법 94조에 따라 노동조합이나 노동자 과반의 동의를 얻어야 하며 이사회 통한 의결은 모두 불법
 
고용노동부 이기권 장관은 지난 5월 12일, 기자브리핑에서 "성과연봉제로 임금체계를 개편해도 임금총액이 감소하지 않고 다수가 수혜대상이며 누구든 성실히 일하면 더 많은 급여를 받을 수 있다는 점에서 근로자에게 불이익을 준다고만 볼 수 없다"며 성과연봉제 도입이 취업규칙 불이익 변경 사항이 아니니 노사합의 없이 도입할 수 있다고 발언했습니다.
 
그러나 대법원은 “급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우... 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.”(대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결)고 이미 선고한바 있습니다.

또 노동부도 질의 회시에서 “기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있어, 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것”이라고 지침을 내린바 있습니다.(근기 68207-1760, 2002.4.24.)
 
대법원과 노동부 모두 성과연봉제 도입이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 판단했으며, 따라서 성과연봉제 도입은 근로기준법 94조에 따라 노동조합이나 노동자 과반의 동의를 얻어야만 합니다. 최근 공공기관에서 이사회 의결 통해 도입하고 있는 것은 엄연하게 불법입니다.
 
성과연봉제 도입은 상대평가에 따른 과도한 강제임금차등과 강제퇴출로 연계되어 공공기관 노동자의 노동조건뿐만 아니라 기관의 공공성을 심각하게 악화시킬 우려가 있습니다. 도입과정에서 이사회 의결만이 아니라 폭언, 협박에 의해 불법 도입됐다는 주장이 끊임없이 제기되고 있습니다.
 
이 상황은 오는 6월 9일, 대통령 주재 성과연봉제 점검회의에서 도입실적 점검을 통해 정점을 찍을 것으로 예상됩니다. 특히, 헌법과 법률에 의거 노동자들의 노동기본권 보호와 고용안정, 노사 화합을 담당하는 주무부처인 노동부가 탈법, 불법 논란의 중심에 있다는데 경악을 금치 못합니다.
 
노동부는 지금 조선, 해운, 철강, 석유화학, 건설 등 산업에서 구조조정의 여파로 실업 위기에 놓인 노동자들의 고용과 사회안전망 확보에 전력을 다해야 합니다. 그런데도 정작 할 일은 하지 않고 법원 판례와 노동부의 행정지침까지 무시하며 대통령의 입맛에 맞추기 위해 진력하는 것은 목불인견입니다.
 
정부와 노동부는 외국에서는 공공기관의 개인별 성과평가는 폐기하는 추세라는 것을 알아야만 합니다. 공공기관 특성상 성과목표를 어떻게 수치화 할 것인지 그것이 대 국민서비스에 어떠한 영향을 줄 것인지 정확한 연구자료와 극복방안을 마련했습니까? 헌법과 법률을 무시하고 불법적으로 벌어지는 성과연봉제 도입은 중단되어야 합니다.
 
국민이 바라보는 성과평가 제1 대상은 대통령과 국무위원이라는 것을 명심하기 바랍니다.
 
2015년 6월 1일
정의당 국회의원 이정미

<참고자료>
 
■ 고용노동부 이기권 장관 브리핑 내용(2016. 5. 12. 세종청사)
"노조 동의없이 임금체계를 개편하겠다"고 밝힘.
"공공기관과 금융회사는 정부의 보호와 지원을 받으면서도 상위 10%의 임금을 받고 있고 특히 고용까지 안정된 공공부문은 정년 연장의 최대 수혜자"라며 "성과연봉제로 임금체계를 개편해도 임금총액이 감소하지 않고 다수가 수혜대상이며 누구든 성실히 일하면 더 많은 급여를 받을 수 있다는 점에서 근로자에게 불이익을 준다고만 볼 수 없다".
 
■ 대법원 1993.5.14. 선고 93다1893 판결
급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우... 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.
 
■ 고용노동부 근로개선정책과-117, 2015.1.7.
사업주가 일방적으로 연공급형 임금체계를 성과주의 임금체계로 변경하는 것이라면 임금의 안정성을 낮추어 근로조건의 불이익한 변경에 해당할 소지가 있으나
- ① 근로자에게 차별 없이 공정한 기회를 보장하는 명확하고 합리적인 임금제도, ② 임금체계의 변화에 적응하도록 근로자에 대한 배려조치, ③ 합리적이고 공정한 평가제도, ④ 노사협의를 통한 근로자의 이해 등을 충족한 경우에는 일률적으로 불이익 변경으로 볼 수 없는 경우도 있으므로
 
■ 노동부 질의회시 근로기준과-2527, 2005.5.9.
취업규칙에 규정되어 있다면 그 변경에 대해서는 근로기준법 제97조에 규정된 취업규칙 변경절차에 따라야 할 것이며, 불이익 변경시 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야 할 것인 바, 동의를 얻지 못한 불이익 변경내용은 효력이 발생하지 않게 됨. 이때 불이익 변경여부에 대한 판단기준과 관련하여 일부 근로자에게 이득이나 일부 근로자에게 불이익할 경우, 전체적으로 불이익한 것으로 보아 불이익 변경절차를 거쳐야 할 것임.

- 한편, 단체협약에 규정되어 있다면 노동조합및노동관계조정법 제33조에 의거 단체협약에 반하는 취업규칙 또는 근로계약은 무효이고, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준이 적용된다고 사료됨.
 
 
■ 노동부 질의회시 근기 68207-1760, 2002.4.24.
개인의 능력과 업적으로 평가하는 능력중시형 임금제도로 변경하려고 함. 이 같이 연월차휴가 및 급여제도를 변경할 경우 근로기준법에 위반이 되는지 여부..
 
취업규칙을 변경할 경우에는 근로기준법 제97조의 규정에 의거 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 함.
 
기존의 연공서열식 임금체제에서 능력 및 업적을 평가하는 능력중시형 임금체제(연봉제)로 전환하는 경우 일부 근로자는 종전보다 유리해지고, 일부 근로자는 불리해지는 경우라면 전체적으로 불이익변경에 해당된다고 볼 수 있을 것인 바, 이 경우 동법 제97조에 의한 취업규칙 불이익변경의 절차를 거쳐 적법하게 변경해야 유효할 것으로 사료됨.
 

 

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